2012. okt 04.

A dolgozók versenyeztetése csökkenti a szervezeti tőkét [1]

írta: Domschitz Mátyás
A dolgozók versenyeztetése csökkenti a szervezeti tőkét [1]

Ahol csak lehet lebeszélem a cégvezetőket arról, hogy versenyeztessék kollégáikat

Mert ha versenyeztetnek, a szervezet problémamegoldó képessége lecsökken.

A szervezet problémamegoldó felkészültsége: tőke. (Felkészültség a gépben, az emberek tudásában, az emberi összhangban, pénzben, amelyen más felkészültségeket lehet venni, például eszközt, tudást).

Legyen a szervezetben A, B, C és D személy. Mindegyiknek van problémamegoldó felkészültsége (tőkéje). Az általuk megoldható problémák: Am: „A” által, Bm: „B” által, Cm: „C” által, és Dm: „D” által megoldható probléma. Ha nem osztják meg egymással felkészültségeiket, az általuk összesen megoldható probléma: Am + Bm + Cm + Dm. Egy táblázatban így ábrázolhatjuk.

 

A

B

C

D

A

Am

 

 

 

B

 

Bm

 

 

C

 

 

Cm

 

D

 

 

 

Dm

 

Ha megosztják egymással a felkészültségeiket, akkor

  • az „A” által megoldható problémák kiegészülnek „A” olyan problémáival, amelyekhez felhasználhatja „B”, „C” és „D” felkészültségeit. Jelöljük ezeket így: Amb („A” megoldható problémája „B” segítségével), Amc („A” megoldható problémája „C” segítségével, és Amd („A” megoldható problémája „D” segítségével)
  • a „B” által megoldható problémák kiegészülnek Bma, Bmc és Bmd problémákkal
  • a „C” által megoldható problémák kiegészülnek Cma, Cmb és Cmd problémákkal
    • a „D” által megoldható problémák kiegészülnek Dma, Dmb és Dmc problémákkal.

Az összesen megoldható probléma: Am + Bm + Cm + Dm + Amb + Amc + Amd + Bma + Bmc + Bmd + Cma + Cmb + Cmd + Dma + Dmb + Dmc. Egy táblázatban így ábrázolhatjuk:

 

A segítségével

B

segítségével

C

segítségével

D

segítségével

A által ismert problémák

Am

Amb

Amc

Amd

B által ismert problémák

Bma

Bm

Bmc

Bmd

C által ismert problémák

Cma

Cmb

Cm

Cmd

D által ismert problémák

Dma

Dmb

Dmc

Dm


Azt vegyük észre, hogy megnőtt a problémamegoldó felkészültség – a tőke, pedig mindehhez nem kellett beruházni új felkészültségekbe. Nincs is több eredeti felkészültség a rendszerben, nincs több kiadás, „csak” annyi a változás oka, hogy megosztják a felkészültségeiket. Beruházni a kapcsolatok minőségébe kellett.

Persze a felkészültségek megosztásának fizikai-tárgyi, tudás, és viszony feltételei vannak.


[1] Ez a blogbejegyzés kapcsolódik egy az idén megjelent könyvemhez, amelyet a tudásintenzív szervezetekről, s vezetői terhelésről írtam. Arról szól, hogy hogyan küzdenek a szervezetek a bonyolultsággal, az „elhavazással”, a megnövekedett szellemi terheléssel e tudásintenzív korban.

Az erőforrásmegosztás feltételei

  • Fizikai-természeti feltételek. Tér – idő - eszköz. Kell, hogy találkozzanak, hogy segíteni tudjanak egymásnak, kell, hogy tudjanak időt szakítani a közös problémamegoldásra, hiszen az idejük objektíve véges, s nem fókuszálhatnak egyszerre több feladatra, lehet, hogy kell olyan szerszám, eszköz, az új problémammegoldásához, ami nincs.
  • Tudás feltételek. Ismerniük kell egymást, egymás problémáit és egymás problémamegoldó felkészültségeit, egymás feltételrendszerét. Ezeknek van nyelvi feltétele is, meg kell, hogy értsék egymást, s itt nem csak a nemzeti, hanem a szakmai nyelvekre is gondoljunk. E megismeréseknek is van fizikai feltétele, találkozniuk, s kommunikálniuk kell.
  • Viszony feltételek. Szándékukban áll-e együttműködni? Akarnak e segíteni a másiknak? Érdekükben áll-e a másik segítése, vagy ellenérdekeltek-e a másik sikerében? A szervezetekeben gyakori, hogy a dolgozók ellenérdekeltek más sikerében, s ezt gyakran a vezetők versenyeztető magatartása okozza. Ezt most részletesebben kifejtem.

A vállalkozó versenyző alkat, legalábbis van egy ilyen mítosz. Van benne igazság, ám nézzük meg, hogy hol versenyez egy dolgozó, vagy a vállalkozó, kivel találkozik fizikailag? A vállalkozó nem a másik vállalkozóval találkozik egy versenyhelyzetben. Hanem úgy versenyeznek egymással, hogy a vevővel találkoznak. A vevővel meg nem versenyzünk, hanem együttműködünk. Tehát én akkor versenyzek jól, ha nem versenyzek a közvetlen fizikai kapcsolataimban, hanem jól együttműködök a vevővel. A kollégák meg különösen ne versenyezzenek egymással, mert akkor nem osztják meg az erőforrásaikat. Tehát akkor jó a cég, ha a viselkedés szintjén szinte csak együttműködés van. Nem nagyon találkozunk fizikailag a konkurenciával, hanem vagy a vevővel, vagy a kollégákkal, akikkel együttműködünk. Ezért ha „versenyzünk”, akkor abban, hogy a lehető legjobban működjünk együtt. Tehát a munkaidőnek a legnagyobb részében akkor vagyunk jók, ha együttműködünk a többiekkel. Persze a vállalkozóban jó, ha van versenyszellem, hogy ő akar lenni a legjobb. Ám, ahol erőforrások kombinációiból keletkezik az érték, ott a munkahelyi versenyek leépítik az együttműködési hajlandóságot. A „versenyezzenek a dolgozók”, egy régi hagyomány. Sok szervezetnél még mindig versenyeztetik egymással a dolgozókat. Ahol lehet, én lebeszélem a cégvezetőket erről, mert leépíti a tudáskombinációval kapcsolatos motívumokat.

start_up_competition.jpg

Az előbbi táblázatban legyen, hogy „A” és „C” kollégát versenyezteti egymással a vezetője. Ekkor ellenérdekeltekké válnak egymás sikerében, s lecsökken a hajlandóságuk egymás segítésére. A vezető nem rombolta le a fizikai vagyont, nem herdálta el a pénzt, s mégis a szervezet problémamegoldó felkészültsége lecsökkent (Amc + Cma) mértékben.

 

A

segítségével

B

segítségével

C

segítségével

D

segítségével

A által ismert problémák

Am

Amb

Amc

Amd

B által ismert problémák

Bma

Bm

Bmc

Bmd

C által ismert problémák

Cma

Cmb

Cm

Cmd

D által ismert problémák

Dma

Dmb

Dmc

Dm

A vezetőt, lehet, hogy meg is dicsérik az ő vezetői, hogy keményen versenyezteti a dolgozóit, s senki se veszi észre, hogy itt igenis vagyonvesztés történt. S ha a vállalat tőkéjét, nemcsak pénzben és anyagi eszközökben mérjük, hanem tudásban és tudásmegosztási hajlandóságban, akkor az ilyen tőkenövekedésre, veszteségre is oda tudunk figyelni.

Versenyezni vagy együttműködni?

Mindezt lehet a szervezeteken kívül is értelmezni. Persze itt a piaci verseny miatt már nem mindig érdemes együttműködni a szereplőknek. Vagy mégis? Nézzük az alábbi igaz esetet.

integrated.jpgHárom lappföldi finn vállalkozás, - amelyek közül az egyik széket, a másik asztalt és, a harmadik szekrényt gyártott – vezetői, gondoltak egyet 1991-ben és közös marketing vállalatot alapítottak, amiben alkalmaztak egy marketing szakembert, termékeik értékesítésére. Mindhárom kisvállalat megmaradt önállónak, csak létrehoztak egy újabb közös vállalkozást. 1997-re már 5 partnerrel 200 dolgozóval, évente 10 millió finn márka értékben exportáltak, főleg Közép-Európába. És mit? Széket? Asztalt? Szekrényt? Nem, hanem termékeiket egymáshoz illesztve-integrálva közösen bútort gyártanak.

Versenyeznek, de nem Lappföldön, s nem egymással. Lehet, hogy egy piacon az a racionális, ha versenyzünk egymással, de a globalizáció ennek feltételrendszerét is átalakította. A szélesebb, nemzetközi piacon együttműködve egymással, versenyképesek másokkal szemben. Ha a piac terjedelmét Lappföldként állapítom meg a köztük lévő verseny, lehet célracionális s cselekvésük versengő stratégiai cselekvés egymással szemben. Ha a piac terjedelmét globálisan tekintik és ehhez mérten önmagukat külön-külön kicsinek, akkor az együttműködésük a célracionális és stratégiájuk lehet az együttműködés.

global.png

A tudásalapú termelésben az együttműködés akár akarjuk akár nem, emberiség szintű. Mindannyian az előttünk járó nemzedékek által felhalmozott emberi kultúrában gyökerezünk, attól létezünk, abból van minden tudásunk. Az emberiség szintjén nézve együttműködünk, együttműködtek eleink eddig, ha nem is tudtak róla.

 

 

Az együttműködés és versengés hatása a csoportfolyamatokra

Morton Deutsch[1] az együttműködés és a versengés hatását vizsgálta a csoportfolyamatokra és e vizsgálat az együttműködés előnyeit és hátrányait is bemutatta.

A kísérleti változó az volt, hogy az egyik csoport azt feltételezte, hogy a csoporttagok versenyeznek egymással a kísérletvezetők későbbi megítélése szempontjából, s a kísérlet végén a csoport tagjainak a teljesítmény létrehozása szempontjából mutatott rangsorát fogják összeállítani, a másik csoport úgy tudta, hogy a csoportja teljesítményét más csoportokkal fogják összehasonlítani. A csoportokat fogják végül rangsorolni.  Az eredmények:

Az együttműködők előnye

  • erőfeszítéseik összehangolásában
  • a tagonkénti közreműködés mértékében mutatott változatosságban
  • a cselekvések alosztályokra bontásában
  • a teljesítménykényszerben
  • a társakra való figyelemben
  • a kommunikációk kölcsönös vételében.
  • a kommunikáció közös értékelésében
  • tájékozottságban, szabályosságban
  • időegység alatti produktivitásban
  • az eredmények és a viták minőségében
  • a viták alatti barátságosságban
  • a csoport eredményeinek előnyös értékelésében
  • a csoporttevékenységben
  • a társak előnyös hatásának észlelésében
  • az általános másik attitűdjének beépítésében

A versengők jobbak az egyéni tevékenységekben.[2]

„Az eredmények alapján (amennyiben ezek az eredmények általánosíthatóak) magától értetődőnek tűnik, hogy amikor személyek vagy kisebb egységek együttműködnek egymással, akkor az együttműködés eredményeként nagyobb mérvű szervezettség és produktivitás várható, mint akkor, amikor a kapcsolatokra inkább a versengés nyomja rá a bélyegét. A csoportharmónia, és a csoport eredményessége tekintetében alapvető, kölcsönös gondolatközlést, az erőfeszítések összehangolását, a barátságosságot, valamint az ember saját csoportja felett érzett büszkeségét láthatóan megzavarja, ha a csoport tagjai egymás céljait kölcsönösen kizáró célokért látják versenyezni egymást. Továbbmenve, valószínűnek tűnik, hogy a versengés nagyobb személyes bizonytalanságot eredményez (mert a versengés folytán mások rosszindulatára számítunk inkább), mint az együttműködés. Ezek a következtetések szinte kézenfekvőek bizottságok, találkozók, kiscsoportok tevékenységének megszervezése szempontjából.

Kísérletünk eredményeinek fényénél úgy tűnik, hogy a pedagógusoknak is felül kellene vizsgálniuk azokat a feltevéseiket, melyek szerint a versengésen alapuló osztályozási rendszert alkalmazzák. Kérdésesnek tűnik, hogy a versengésen alapuló osztályozási rendszer vajon milyen jellegű kölcsönös kapcsolatokat épít ki a diákok között, és milyen a hatása az egészséges oktatási célokkal összhangban levő feladat-irányultságra és személyes biztonságérzetre.”

panda_cooperation.jpg

A kísérletek eredménye alapján azt mondhatjuk: érdemesebb együttműködni. De nem mindig, és el kell tudnunk dönteni mikor, melyiket válasszuk.

A tőke fajtái

Amit itt az együttműködési hajlandóságnak mutattam be, azt nevezhetjük társadalmi tőkének. Az én felfogásomban persze minden tőke társadalmi[3], de akkor is hasznos, ha bemutatom Bourdieu tőkeelméletét, amelyben a tőke egyik fajtája a társadalmi tőke.

A tőkét sokszor leszűkítjük a gazdasági tőkére, pedig a tőkének több fajtája is van. Bourdieu szerint a tőkének három alapvető formája van. Gazdasági tőke, kulturális tőke és társadalmi tőke (A gazdasági tőke sajátosságait ismerjük)

A kulturális tőkének három fajtája van:

  • Belsővé vált kulturális tőke. Ez a megszerzett képességeinket, tudásunkat jelenti, ebben a kulturális tőke-tulajdon tulajdonsággá vált. E tőke elsajátítása belsővé tétele időt, fáradtságot igényel.  Ennek megszerzése, befektetés ebbe a tőke fajtába hosszú távú folyamat. Ezt a tőkét a szervezetekben a jól képzett dolgozók hordozzák. Ez a tőkevagyon egyszerre a vállalaté és egyszerre az azt hordozó dolgozóé.
  • Tárgyiasult kulturális tőke. Ez a tárgyakban objektiválódott kulturális vagyont jelenti. (pl. CD lemezek, könyvek, adatbázisok, műalkotások, stb.) Ezek felhasználása igényli a belsővé vált kulturális tőkét. Ha nem értünk hozzá nem tudjuk használni, vagy élvezni.
  • Intézményesült kulturális tőke. Ez az iskolákban megszerzett titulusainkat mutatja. Diplomáink, végzettségi igazolásaink feljogosítanak bizonyos tevékenységek végzésére, (amelyekre e titulusokat nem birtoklók nem jogosultak) Például orvosi diploma kell a gyógyításhoz. Vagy gondoljunk a cégek tanúsítványaira, minőségbiztosítási rendszereire, s ezek auditálására.

A társadalmi tőke

Az emberi csoportok viszonyaiban létrejött tőkét jelenti. Vannak megbízható kapcsolataink, ezt a bizalmat valami (befektetett kapcsolati) tevékenységgel megteremtettük. Például bízhatok abban, hogy amiben, szóban megállapodtunk azt ők be is fogják tartani. Mert ők is bízhatnak abban, hogy mi is betartjuk az ígéreteinket. E tőke előállítása is befektetett munkát igényel. A belénk vetett bizalom a mi társadalmi tőkénk. Amikor gazdasági, kulturális, kapcsolati döntéseket hozunk mindegyik tőkefajta hat e döntéseink következményeire. A hálózatokban főleg ilyen tőke van.

A különböző tőkefajták átválthatók egymásba. Megvásárolhatunk kulturális tárgyakat, időt fektetünk be a tanulásba, (melyhez kell gazdasági tőke) a kapcsolataink ápolásába. Tudásunkkal gazdasági tőkénket növelhetjük stb.

A tőke használható és megújítandó.

A szervezetek vagyona mindhárom tőkefajtából áll, mindhármat lehet használni, és mindhármat kell fejleszteni. A szervezetek, amikor versenyeznek egymással az erőforrásokért, vagy együttműködnek, mindhárom tőkefajtát felhasználják.


[1] Morton Deutsch: Az együttműködés és a versengés hatása a csoportfolyamatokra. A Kísérleti társadalomlélektan főárama, (szerkesztette Csepeli György) Gondolat, Budapest, 1981. 239.o.

[2] u.o.

Szólj hozzá

közösség munka kommunikáció együttműködés tudásmenedzsment hálózat verseny értekezlet innováció szervezés fejlesztés fejlődés gazdaságpszichológia menedzsment vezetés tőke szervezet kreativitás meeting csapatmunka csapatépítés vezető tudástársadalom szervezetfejlesztés problémamegoldás consulting emberi erőforrás vezetőképzés HR facilitátor tudásszervezet immateriális vagyon sikerlélektan hetedik világ értekezletvezetés meetingvezetés középvezető képzés hálózati munka szervezeti tőke